勞務(wù)派遣用工作為一種新興的用工形式，在我國迅速普及并被廣泛應(yīng)用。特別是在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)等勞動密集型行業(yè)，勞務(wù)派遣用工因其靈活多樣、成本低廉、效率較高及用工風(fēng)險低等顯著優(yōu)勢，受到了企業(yè)的青睞。

根據(jù)全國總工會的統(tǒng)計，我國勞務(wù)派遣用工人數(shù)已超過4000萬。

由于勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)了人力資源管理的職能，制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)等能夠大幅降低用工成本，包括招聘、薪資福利和社會保險等方面的費用。這是無可厚非的，選擇用工方式是企業(yè)的自由，只要企業(yè)合理地付費了。企業(yè)的效益來自于精打細算、斤斤計較。

問題的在于如何保障勞務(wù)派遣員工的同等待遇。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

但是，在實際操作中的難度。

一是崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容的差異，勞務(wù)派遣員工通常被派遣到臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上，這些崗位的工作內(nèi)容、技能要求和正式員工可能存在差異。這種差異可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工與正式員工在工資待遇上難以完全對等。

二是用工成本的考慮：用人單位使用勞務(wù)派遣員工，可能是出于降低用工成本的考慮。因此，在薪酬待遇上，用工單位可能會與正式員工存在一定的差異。

三是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的約定：勞務(wù)派遣員工的工資待遇是根據(jù)勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的約定來確定的。如果協(xié)議中明確約定了與正式員工不同的薪酬待遇，那么這種差異就是合法的。然而，這種約定必須符合法律規(guī)定，不能違反同工同酬的基本原則。

四是福利待遇的差異：除了基本工資外，福利待遇也是勞動報酬的重要組成部分。勞務(wù)派遣員工在年終獎、節(jié)日福利、員工培訓(xùn)等方面可能與正式員工存在差異，這進一步加大了實現(xiàn)同工同酬的難度。

解決的辦法有：

第一，加強法律法規(guī)的宣傳和執(zhí)行力度：確保用工單位和勞務(wù)派遣公司充分了解并遵守相關(guān)法律法規(guī)，切實保障勞務(wù)派遣員工的同工同酬權(quán)利。

第二，完善勞務(wù)派遣管理制度：明確勞務(wù)派遣員工的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，減少因崗位差異導(dǎo)致的待遇差異。

第三，加強監(jiān)管和執(zhí)法力度：勞動行政部門應(yīng)加強對用工單位和勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管，對違反同工同酬原則的行為進行嚴厲處罰。

第四，建立有效的溝通機制：鼓勵勞務(wù)派遣員工與用工單位進行溝通協(xié)商，共同解決工資待遇問題。同時，建立有效的投訴舉報機制，保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。

多年前，我曾說過：如果擔(dān)任大學(xué)校長，我會考慮將非核心服務(wù)如車隊和醫(yī)院，采用合作的方式外包給專業(yè)公司，以便更高效地滿足師生的出行和醫(yī)療需求。這些服務(wù)雖重要，卻非大學(xué)教育的核心。如今，這一理念已在實踐中得到驗證，一些大學(xué)通過公車改革，成功將用車成本削減了一半。

最近，在東湖賓館的會議中，我注意到服務(wù)人員專注地為與會者提供茶水服務(wù)，這讓我思考：如果這些服務(wù)人員由專業(yè)的第三方公司提供，是否能夠進一步減少在住宿、餐飲和制服等方面的開支？面對日益增長的財政壓力，這種外包模式似乎越來越成為未來的必然選擇。