近幾年來中職學生的就業率不僅高于高職，更高于重點大學畢業生。從數據上看，好像是中職就業熱，大學生就業冷，但這只是數據簡單比較之后的結論，它既不反 映就業者的就業質量，也不能比較出不同教育類型就業者的實際生存狀態。中國經濟進入新常態后，就業者將要面臨增長周期性失業、結構性失業和摩擦性失業。從 失業的可能性看，中職生相對于大學生更易感受到裁員沖擊的陣痛，而且從失業人數上來說，也是最龐大的。

　　制度設計的公平訴求與執行過程的“先賦不公”

　　我們發現，在國家機關、公共事業單位、國有企業的招聘中存在著“先賦不公”的現象，而且是人為的“先賦不公”。

　 　一是先賦性排斥，諸如男女性別的歧視、戶籍的限制等。二是人為的“先賦不公”，譬如畢業學校的限制，一些招考只針對“985”和“211”高校畢業生； 對于學歷的限制，同是本科畢業，只要“一本”和“二本”，“三本”則不可以。中專生、中技生及職高生更是被排斥在招考之外。

　　必須承認，不同的職業崗位有不同的學歷和技術要求，但是在承認事實差異的同時，也要消除招考中的人為壁壘。具有國家公信力的公務員、事業單位、國企的人員招聘，必須為人才的競爭創設公平的平臺，并以此引領整個社會公平和自由競爭環境的形成。

　　人才評價標準過于簡單，招錄方式缺少彈性

　　就業制度的核心是選什么樣的人、用什么樣的方法選人。

　 　目前公務員、事業單位和國企的招考章程（方案、辦法），對崗位人才的描述都很簡單，描述相對具體的又遭社會詬病，被人懷疑為“蘿卜招聘”。究其原因，是 人才的能力標準沒有制定，招聘章程對于崗位要求的描述隨意性較大。此外，公務員、事業單位和國企招考錄用之后，雖有試用期，但試用期之后的評價也形同虛 設。

　 　而職校畢業生所應聘的生產崗位的描述，其技能多為顯現要求，一線生產實踐是最好的能力評價。企業對職校生的錄用基本流程是“網絡初選”，然后通知“面 試”，之后是“試用期”考評。由于勞動者“試用期”的長短及待遇由企業自行制定，雖然能滿足應聘者和用人單位的“雙向選擇”，但應聘者相對于用人單位而言 處于相對弱勢地位。

　 　因此，在進行制度設計時，對應聘者要提供必要的利益保護。基于專業繁多、崗位復雜、技術專業等實際情況，各行、各業、各用人單位可以提前公布本單位不同 崗位的設置及技術要求，而且須經相關主管部門審核后公布，以提高專業人才能力標準的社會認可度。對于國家機關、事業單位及國企人員的“試用期”則應引入第 三方評價，以提高人才招錄的科學性。

　　倡導尊重勞動的理念，提升勞動薪酬待遇

　　就業的目的是為獲取勞動報酬，衡量職業成功最顯性的尺子就是薪資待遇，因此影響就業的主導因素也是薪酬待遇。

　 　國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》提出，要引導全社會確立尊重勞動、尊重知識、尊重技術、尊重創新的觀念，促進形成“崇尚一技之長、不唯學歷憑 能力”的社會氛圍，但由于中國長期以來人口眾多的就業壓力，使得勞動者的工作環境、工資待遇等一直處于“低層次”的運轉狀態。

　 　此外，分配制度執行過程中的事實不平等以及人們對于工資待遇相對穩定的國家機關、事業單位、國企的職業訴求，使得更多的人包括職校畢業生都有向這些領域 流動的職業沖動。由于學歷限制，職校畢業生不可以參加國家機關、事業單位及國企人員招考，因此，中職畢業生都去參加高校的對口單招，高職生則紛紛選擇“專 升本”，以期提高自身的入職招錄資格。只有切實提高勞動者的勞動報酬，改變這種“同工不同酬”“多勞不多得”的分配不公，才能真正使職業教育具有吸引力， 真正贏得社會的尊重。