很多資深的HR認為，導致招聘難的兩個關鍵要素是缺少足夠多的合適候選人簡歷以及業務經理不太會面試。

　　你手頭上掌握的合適候選人簡歷如果足夠多，你的選擇就會多，基數大，你肯定能找到合適的。但假如公司屬于中小型，沒什么名氣，薪酬島嶼不咋地，簡歷就會少得可憐或者簡歷質量很差。HR要做的是如何找到候選人集中的地點，進行有針對性的廣告發布。

　　第二個可能大家會覺得不是很重要，很多部門經理也會認為：面試誰不會，我都面試五年了、十年了，我們說好的招聘就如找“千里馬”，古語云：千里馬常有，而伯樂難尋。

　　事實上，很多業務經理都不會面試，我參與過很多公司的業務部門經理面試，也組織了多次面試實戰演練，在課下不覺得，但是一旦在眾人面前去面試，你會發現面試官存在好多問題，最終面試完，先問候選人是否通過，得到的答案往往和面試官的意見不一致，問下面的觀眾也是一半通過一半不通過，兩個面試官同時面試，會發現兩個人對候選人的意見也不盡相同。

　　北京信匯盈投資有限公司因此，必須有針對性的教授業務部門經理如何“識人”，如何在短時間內評估一個候選人是不是“千里馬”，即要教會部門經理做“伯樂”的技巧，我覺得這是提升公司招聘質量的核心要素，也是解決招聘矛盾的核心要素。

　　如何來操作，專業的做法是建立內部面試資格人制度，即所有公司面試官必須經過面試資格人的培訓、認證方可以上崗。具體包括包括：

　　1.建立一套面試操作手冊

　　北京信匯盈投資有限公司內容以工具操作和技巧實戰為主，包括JD編寫技巧、面試前的準備、面試技巧、錄用評估技巧、測評工具應用等等，還包括面試官應當注意的各類事項、常見的錯誤。

　　2.對入圍面試官進行系統培訓

　　這部分就是對手冊的落地執行進行培訓，一般為兩天，第一天是JD編寫、測評應用、面試前準備等內容實操，同時完成一個模擬面試;第二天則是進行三個模擬面試，其中包括講師示范一個，第二天下午會做無領導小組討論示范及演練。

　　培訓的目的在于發現面試問題，建立面試過程模型，強化基于關鍵事件的面試技巧應用，實戰的效果相對會好很多。

　　3.建立面試官認證評價準則

　　在進行認證實施前，要確定面試官認證評估的基本內容，一般包括筆試和面試評審兩個部分，筆試以考試方式進行，面試評審則是以面試官實戰面試、評審組面對面評審方式進行。評審需要在之前建立評審流程，選擇評審委員，建立評審表，確定評審準備細節，通知候選人等等。北京信匯盈投資有限公司

　　4.實施面試官認證評估北京信匯盈投資有限公司

　　一切準備充分后，就是實施面試官認證評審了，最好的方式是直接面試應聘者，實在不行采取模擬面試。由面試官自己進行面試，評審小組觀察方式進行，完成后評審小組對面試官的綜合面試能力進行評價。

　　確認通過后，可以為面試官發放公司的認證證書了。這只是開始，其中，還需要不斷強化面試技巧，提高面試質量。如果針對比如畢業生招聘，還需要進行專門主題訓練，保證招聘效果。