中國企業的數量和規模經過三十幾年的高速發展，其數量和規模都得以迅猛增長、而中國人口數量增長的速度卻逐年在降低，導致中國企業失去了人口紅利的同時，產生了一系列新的人力資源管理的問題。社會的發展讓勞資上升、讓法治更健全完善(也就更繁雜)、勞動力的選擇和機會更多、勞動者的文化和素質更高等等，但社會的文化和教育卻未能跟上發展，勞動者的文化、見識有了顯著的提升從而使理念和價值觀也有了顯著的變化，再加科技的發展、企業規模的擴大，這讓企業的管理變得更繁雜困難。企業人才管理的模式和方法，已跟不上時代，企業急需升級更科學、更合理的人才管理模式以適應社會發展，才能使企業基業長青。

　　福州鑫世界珠寶有限公司認為，變革管理模式，首先得了解現狀，了解我們目前所面臨的挑戰：

　　1.工作選擇機會的增加讓人才流失率越來越高同時也讓招聘難度越來越大，很難滿足各職能部門的用人需求。

　　2.90后獨生子女越來越難管理，由于怕苦、怕臟、怕累，他們多數都不愿意去生產車間上班，員工學歷普遍升高，福利待遇要求越來越高，勞動糾紛越來越頻繁，使人力資源成本逐步增長。

　　3.生產任務完不成，管理人員根本就沒有時間和精力來培育新人，又苦于沒有科學規范的人才培養系統，技術工人的培養沒有計劃性，多數管理人員是以過去的經驗來培養面對未來的“人才”。或者員工進入企業基本上屬于“自生自滅”式的成長。

　　4.優秀的人才離職后，新上任人員無法接管;新上任崗位員工的培養周期過長，導致人才培養成本高和現場異常事故頻發。員工素質難以滿足環境變化的要求，員工對環境的適應性差，成為企業人力資源動態有效配置的直接障礙。

　　5.高技能人才隊伍老齡化，高技能人才培養難度大，缺少培養高技能人才的“毛坯”。企業自己培養一個合格的高技術工人需要3–8年之久，周期太長;一些企業的薪酬不具競爭力，亦很難對外招聘到合適的熟手技術員工。

　　6.“救急式”培訓，需要人才時才臨時招聘新人，員工進入崗位后又由于生產任務太緊被迫提前上崗作業，根本無法接受系統專業的訓練。人員潛能難以得到有效開發，職業發展受挫，成就感缺乏，優秀人才頻繁大量流失，企業人力資源競爭力下降。

　　7.員工培訓的直接與轉移效果很不理想，培訓績效評估對于員工培訓難以起到強化作用。

　　8.員工素質提升跟不上企業長遠發展及戰略調整的需要，企業發展屢屢受挫。工人的技能匱乏和流動頻繁，導致質量事故層出不窮，質量事故導致產能效率低下，產能效率低下導致員工超時加班，超時加班導致員工流失加劇……

　　企業保持人才數量的途徑無非四個：主動招聘、自己培養、降低流失率、自身優厚的條件吸引人才自動加入。

　　招人難，花費大量的人力物力成本跟別的企業去搶人，是個人就要，你不要沒辦法，你再不要連這個不怎么的的都被房地產互聯網搶去了。互聯網的雙休+玩玩游戲、睡睡酒店、旅個游+發給微博都能拿高薪，房地產80%的超高傭金(其實是傭金只給你80%，你被抽成20%)，你敢不要?人力資源管理招聘面試的那些人才甄別方法，什么冰山模型，9型人格等都靠邊了，剩下的唯一技巧就是怎么說服人家跟你走。這樣的招聘怎么可能滿足企業人才的需要，怎么能做到招合適的人，放到合適的崗位。而且這樣搶回來的人還得自己培訓。

　　招人才更難，人才越緊張，偽人才就會越多，甄別人才的難度也就越多，花了很大的招聘成本，還需要花費很大的甄別成本，和試用的風險成本。甚至這風險成本會遠遠高于自己培養人才的成本。

　　好不容易招進來一些人，經過一段時間的培訓，能力有了、技能有了、可以做事了，卻因為能力高了，別的企業給的待遇也高了而被拐跑了。在剛能為企業創造價值卻還沒為企業創造價值的時候就走了，而且是跑到競爭對手那去了。這是在花自己的成本和時間幫對手培養人才啊。

　　既然招人、培養人都不是那么保險，那么我們是否能讓自己成為讓別人幫你培養人才的那個呢?所以再高明的招聘手段都比不過企業自身擁有超強的吸引力，企業擁有吸引人才的能力才能從根本上解決企業人才的需求問題。而吸引人才、留住人才的自然是比別人更好的前景、更好的待遇、更好的工作環境等等。

　　福州鑫世界珠寶有限公司總結，只有企業有更好的發展，員工才有前景，只有企業有豐厚的利潤才能給出優厚的待遇，營造好的工作環境，而企業的發展和利潤取決于企業擁有的人才的能力。如此我們能做的就是想辦法提升員工的能力，讓他們能夠為企業創造更多的利潤從而提高待遇和創造更好的環境，讓企業能有更好的發展讓員工有前景，從而吸引更多更好的人才。

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